Аудит персонала
и определение целей для развития
Это первый и важнейший этап, который позволяет сформировать точное понимание и целеполагание, а также четкое и детальное формирование технического задания для максимальной эффективности обучения.
Для начала необходимо провести оценку уровня компетенций сотрудников. Большинство предприятий, к сожалению, пропускает его, ориентируясь только на выполнение сотрудниками годового плана, что дает искаженную картину их компетенций, так как на этот показатель сильно влияет динамика отрасли. Например, если рынок растет на 10%, а годовые планы по продаже продуктов или услуг – на 5%, сотрудники выполнят их и при имеющемся уровне компетенций. Особого смысла «прокачки» персонала в этом случае нет, и обучение будет восприниматься как избыточное и ненужное.
Для начала необходимо провести оценку уровня компетенций сотрудников. Большинство предприятий, к сожалению, пропускает его, ориентируясь только на выполнение сотрудниками годового плана, что дает искаженную картину их компетенций, так как на этот показатель сильно влияет динамика отрасли. Например, если рынок растет на 10%, а годовые планы по продаже продуктов или услуг – на 5%, сотрудники выполнят их и при имеющемся уровне компетенций. Особого смысла «прокачки» персонала в этом случае нет, и обучение будет восприниматься как избыточное и ненужное.
Этап I. Анализ текущей ситуации
Анализ целей и KPI на предстоящий период, как правило на год
Учебная программа всегда должна быть ориентирована на формирование нужных для достижения результата
компетенций у сотрудников
компетенций у сотрудников
Анализ фактических результатов предыдущих периодов
Важно понимать какие компетенции привели к невыполнению, а какие – к выполнению и перевыполнению. Какой процент результативных сотрудников?
Обратная связь от руководителей сотрудников – субъективная экспертная оценка
Учет мнения и позиции непосредственных руководителей
в рамках анализа результатов предыдущих периодов и предварительного планирования на следующий год
Учет позиции ТОП-менеджмента
Программы ориентированы на стратегическое развитие бизнеса и опираются на позицию ТОП-менеджмента при выборе программ обучения как рядового персонала, так и руководителей, решая задачу формирования кадрового резерва
Результаты аудита персонала
На основе измеримых критериев оценки (ключевые показатели компетентности) формируются рейтинги. Это позволяет дать независимые рекомендации со стороны внешних экспертов по развитию ключевых компетенций.
Опрос сотрудников
Это – самоанализ фактических результатов за прошедший период и их видение планирования на следующий, а также их мнение относительно того, какие компетенции им нужно сформировать или усилить
Определение количества сотрудников для обучения
1
Определение количества этапов, их наполнение и продолжительность
2
Формирование календарного плана-графика обучения с учетом отпусков и внутренних мероприятий компании
3
Создание шкал и описание критериев оценки
4
Создание учебных упражнений на основе реальных ситуаций с подбором методической базы
5
Подготовка калькулятора учебной программы
6
Согласование бюджета
7
Старт программы
8
Этап II. Разработка учебного плана
Готовые решения для вашей компании